Probezeit befristeter arbeitsvertrag tvöd

Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, und zwei Originalkopien der Verträge müssen vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden, eine für jede Partei (Art. 67 Arbeitsgesetzbuch). In einigen Fällen muss der Arbeitsvertrag in 3 Exemplaren erstellt werden (z. B. wird bei der Beschäftigung ausländischer hochqualifizierter Fachkräfte eine dritte Kopie an den Migrationsdienst übermittelt). Für Schwangere und bestimmte andere Instandedergruppen, die in Art. 70 des Arbeitsgesetzbuches genannt werden, darf keine Probezeit festgelegt werden. Wie Sie sehen, können die chinesischen Vorschriften für die Probezeit von Arbeitsplätzen recht komplex sein und zu einer erheblichen Haftung führen, wenn der Arbeitgeber die Regeln nicht genau befolgt. Wir beraten Sie gerne zu diesen Regeln. Darüber hinaus bieten wir PEO-Dienstleistungen an, so dass wir der Arbeitgeber der Aufzeichnung sind und für die Ausarbeitung konformer Arbeitsverträge und aller damit verbundenen gesetzlichen Anforderungen verantwortlich sind. Die Nutzung unserer PEO-Dienste kann Ihnen Zeit und Ärger sparen und Ihnen helfen, strenge Bürokratien zu vermeiden. Kontaktieren Sie uns noch heute, um zu besprechen, wie unsere führenden Experten Ihrem Unternehmen helfen können.

Die maximale Laufzeit eines befristeten Vertrags beträgt 5 Jahre (Art. 58 Arbeitsvertrag. Zusätzlich zu dieser allgemeinen Regel enthält das Gesetz kürzere Fristen für besondere Situationen (siehe Details unten). Ein Arbeitgeber kann aus Gründen, die von den Notwendigkeiten der Produktion diktiert werden, einen Arbeitnehmer vorübergehend für einen Zeitraum von einem Monat ohne seine Zustimmung in eine andere Position überstellen, die nicht im Arbeitsvertrag innerhalb desselben Unternehmens festgelegt ist. In diesem Fall erfolgt die Arbeitsentschädigung in Übereinstimmung mit der befristeten Stelle, jedoch nicht in geringerem Umfang als das Durchschnittsgehalt der Festanstellung (Art. 72.2 Arbeitsgesetzbuch). Ihr Ansprechpartner für alle Fragen zu Kündigungsfristen, Kündigungen und ganz allgemein arbeitsrechtlichen Fragen ist Rechtsanwalt Dr. Eric Uftring (Fachanwalt für Arbeitsrecht).

Bitte zögern Sie nicht, uns mit Ihren Fragen zu kontaktieren. Am einfachsten erreichen Sie uns per E-Mail (info@winheller.com) oder Telefon (+49 (0)69 76 75 77 80). Ausländische Unternehmen, die Mitarbeiter in China einstellen wollen, müssen viele Hürden überwinden, einschließlich der Vergabe von Arbeitsverträgen, die nach Chinas strengen Arbeitsgesetzen anerkannt sind. Die meisten Arbeitsverhältnisse basieren auf einem formellen Vertrag zwischen arbeitgeberund arbeitnehmer. Diese Verträge sehen häufig eine Fortsetzung der Arbeit für die Dauer des Vertrags vor, es sei denn, es entsteht ein seltener Umstand, der es einer der Parteien ermöglicht, vorzeitig aus dem Vertrag auszusteigen. Diese Verträge erfordern häufig Probezeiten, in denen der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers testen und den Arbeitnehmer möglicherweise kündigen kann, wenn er nicht gut geeignet ist. Für ausländische Arbeitgeber ist es wichtig zu verstehen, wie Arbeitsverträge und Arbeitsbewährung in China funktionieren, um Haftung im Zusammenhang mit Nichteinhaltung zu vermeiden. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für beide Parteien beträgt vier Wochen, die entweder am fünfzehnten Tag oder am Ende eines Kalendermonats in Kraft treten. Danach erhöht sich die Kündigungsfrist eines Arbeitgebers entsprechend der Dauer der Beschäftigung eines Arbeitnehmers: Das chinesische Arbeitsvertragsgesetz verhängt Strafen für Arbeitgeber, die gegen die Bewährungsauflagen verstoßen. Hat der Arbeitnehmer die Probezeit abgesessen, so ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dem Arbeitgeber einen Betrag zu zahlen, der auf dem Zeitpunkt beruht, zu dem der Arbeitnehmer nach ablaufender gesetzlicher Probezeit zum Monatsgehalt des Arbeitnehmers nach der Probezeit gearbeitet hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem neuen Arbeitnehmer die internen Arbeitsregeln und andere Richtlinien und Anweisungen (nachfolgend: Richtlinien und Anweisungen) sowie jeden im Unternehmen geltenden Tarifvertrag insoweit vorzulegen, als er sich auf die Arbeitsfunktionen des Arbeitnehmers bezieht.